Mobbing Nedir?
Globalleşme ve iş hayatının sürekli olarak bir değişim içinde olması ile birlikte, sosyal ve ekonomik olarak koşullar da iş hayatı ile birlikte değişmektedir. Bu durum sonucunda ise iş hayatında rekabet kavramı daha ön plana çıkarak bireylerin sağlıklı bir iş ortamında yer almaları zorlaşmıştır. Bu sorun ise iş güvenliği ve sağlık risklerini de beraberinde getirmektedir. Bahsedilen risk hem fiziksel hem de psikolojik riski temsil eder. Psikolojik yıldırma olarak da tanımlayabileceğimiz “Mobbing” ise iş hayatında en çok karşılaşılan bir psikolojik risktir.
Mobbing genel olarak her ne kadar psikolojik tacizi ifade etmekte ise de Yargıtay’ ın kararlarından çıkarımla “bezdiri” anlamına geldiğini de söyleyebiliriz. [1] Mobbing iş hayatında kendini çeşitli yönlerden gösterebilir; fazla iş yükü verilmesi, aşağılanmak, bireyin özgüvenini yıkıcı hareketleri mobbinge örnek gösterebiliriz. Kısaca mobbing; mevut bulunan gücün ya da statünün kötü niyetli olarak kullanılması ile baskı, psikolojik şiddet ya da aşağılamak gibi görünümlerle kendini gösteren bir psikolojik saldırıdır. [2]
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın “İş yerlerinde Psikolojik Taciz Bilgilendirme Rehberi’nde ise mobbing, “… İş yerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışların bütünüdür” olarak tanımlanmaktadır. [3]
Mobbingin çalışan üzerinde etkisine bakacak olursak da motivasyon düşüklüğü, yetersiz hissetme, stres ve odaklanamama gibi etkileri sürekli hale gelecektir.
Mobbing Ne Değildir?
Yaşanan her türlü olumsuzluklar mobbing kapsamına girmemektedir. Bu nedenle mobbingin ne olduğunu doğru tespit etmek gerekmektedir.
Genel olarak tek seferlik olarak gerçekleşmiş aşağılama, hakaret gibi davranışlara dayanan ve süreklilik arz etmeyen davranışlar mobbing olarak nitelendirilemez. Aynı zamanda iş yeri dışında gerçekleştirilen hareketler de mobbing kapsamına girmemektedir.
Mobbingin Hukuki Dayanağı Nedir?
Mobbing sonucunda bireyin uğramış olduğu maddi ve manevi zararlar hukuki normlar kapsamında korunmaktadır. Dava kapsamına göre dayandırılacak hukuki norm çeşitlenmektedir. Bu bakımdan Anayasa’nın 125. maddesine bakacak olursak: “İdarenin her türlü eylem ve işlemine karşı yargı yolu açıktır.”. Buradan çıkarımla mobbinge uğramış bireyin idarenin her türlü psikolojik yıldırma, baskı, kötü niyetli eylemlerine karşı yargı yoluna başvurabilme imkanına sahiptir.
Türk Ceza Kanunu’nun 94. Maddesinin 11. Fıkrasına göre; “Bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, algılama veya irade yeteneğinin etkilenmesine, aşağılanmasına yol açacak davranışları gerçekleştiren kamu görevlisi hakkında 3 yıldan 12 yıla kadar hapis cezasına hükmolunur… Bu suçun işlenişine iştirak eden diğer kişiler de kamu görevlisi gibi cezalandırılır. Bu suçun ihmali davranışla işlenmesi halinde, verilecek cezada bu nedenle indirim yapılmaz.” [8]
Türk Borçlar Kanunu 417’ ye göre ise; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” [9] Bu maddede genel olarak işverenin işçiyi gözetleme borcu düzenlenmektedir. Mobbing adı altında bir diğer önem arz eden düzenleme de 2011/2 sayılı, işyerinde psikolojik tacizin (mobbing) önlenmesi konulu Başbakanlık Genelgesi’dir. [4]
Bunun yanı sıra işçi hakları dendiğinde ilk akla gelen İş Kanunu olmaktadır. Ancak İş Kanuna baktığımızda doğrudan psikolojik taciz ifadelerine yer verilmediğine, bunun yanı sıra; eşit davranma ilkesi (m.5), işveren ve işçinin yükümlülükleri (m.77) gibi birçok başlıkta dolaylı olarak mobbing kavramına atıfta bulunulduğunu söyleyebiliriz.
Aynı zamanda 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda amir ve maiyetindeki memurların hakları bakımından birçok düzenleme bulunmaktadır.
Her ne kadar TBK m.417 ve 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi dışında mobbing kavramına değinen bir düzenleme bulunmuyor gibi görünse de TMK, TCK, TBK ve İş Kanunu gibi farklı kanunlarda işveren-işçi yükümlülüğüne ve psikolojik tacize dair dolaylı olarak mobbinge atıfta bulunulmaktadır.
Mobbingin Hukuki Sonucu Nedir?
Hukuki olarak mobbing kavramını ele alabilmemiz için ilk olarak işverenin yükümlülüklerinden olan işverenin işçiyi gözetme borcu ve işverenin eşit işlem yapma borcunun değerlendirilmesi gerekmektedir. TBK 417 de değinildiği üzere; işçinin göstermiş olduğu sadakat yükümlülüğü karşılığında işverenin de, işçinin kişiliğini korumak, haklarını gözetmek ve saygı göstermekle aynı zamanda tacize uğramış olan bireylerin daha fazla zarar görmelerini engellemekle yükümlüdürler. İşverenin eşit işlem yapma borcu kapsamında işveren, eşit durumdaki işçilere aynı muameleyi yapması gerekmektedir.
Buradan çıkarımla; kıdem, unvan, performans ya da unvan gibi sebeplerle çalışan işçiler arasında ayrım yapılması söz konusu değildir. Mobbinge yani psikolojik tacize uğramış işçinin İş Kanunu kapsamında sahip olduğu bazı hakları vardır; iş görme borcunu ifadan kaçınma hakkı, iş akdini derhal fesih hakkı ve ayrımcılık tazminatını talep hakkı bulunmaktadır. Anı zamanda mobbingin bireyin kişilik haklarına da bir saldırı oluşturduğunu unutmamak gerekir. Bu kapsamda da TMK 24 ve 25. Maddeleri bakımından saldırılara karşı işçi koruma talep etme hakkına sahiptir.
Maddi veya manevi zararın doğumu takdirinde tazminat davası açılması mümkündür. Tazminat davasının yanı sıra saldırı sonucunda elde edilmiş olan kazanç vekaletsiz iş görme hükümlerine dayandırılarak, elde edilen kazancın işçinin kendisine verilmesi de talep edilebilir.
-
Görev ve Yetki
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanun’un 5/1-a hükmü uyarınca, 4857 sayılı İş Kanunu veya 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen hizmet sözleşmeleri kapsamındaki işçiler ile işveren arasındaki uyuşmazlıklar iş mahkemelerinin görev alanında olduğundan dolayı mobbinge yönelik uyuşmazlıklar da iş mahkemelerinin konusu olmaktadır. [5]
İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6.maddesine göre iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. [10]
HMK m.16 ya göre yetkili mahkeme haksız fiilin işlendiği veya zararın meydana geldiği veya gelme ihtimalinin bulunduğu yer ya da zarar görenin yerleşim yeri mahkemesi olacaktır. Buradan çıkarımla mobbing nitelikli davranış eğer ki haksız fiil teşkil ediyorsa yetkili mahkemenin belirlenmesi bakımından HMK m.16 da uygulanabilmektedir. [7]
-
Zamanaşımı ve hak düşürücü süre
Unutmamak gerekir ki, haksız fiillerde zamanaşımı süresi vardır. Bu süre zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten itibaren iki yıl ve her hâlükarda fiilin işlendiği tarihten itibaren on yıldır. Sözleşmeye aykırılık söz konusu olduğunda ise on yıllık zamanaşımı süresi bulunmaktadır. Dolayısıyla “sözleşmeye aykırılık” hükümlerine dayanmanın zamanaşımı süresi daha uzun olduğundan mağdur olan işçi açısından daha avantajlı olduğunu söylemek gerekir.
-
İspat
İspat meselesi bakımından Yargıtay’ın yerleşik uygulamasından da anlayacağımız üzere, mobbing iddiası bakımından Yargıtay yaklaşık ispatı yeterli görmektedir. [6] Mobbing teşkil eden davranışlar genellikle herkesin gözü önünde yapılmadığından dolayı işverene göre daha zayıf konumda bulunan işçinin haklarının korunması bakımından ispat açısından mağdurun yükü hafifletilmek istenmiştir.
Mobbing ülkemizde her ne kadar yeni bir kavram olsa da bireylerin iş hayatında adil ve sağlıklı bir ortamda bulunmaları açısından insan haklarına ihlal niteliği taşımaktadır. Kurumların almış olduğu ve uyguladığı kararlar iş hayatındaki mobbingleri azaltabileceği gibi arttırabilir. Bu nedenle iş ortamında psikolojik tacizi önleyici yöntemler geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. Eğitimler yapılarak ne gibi davranışların mobbing teşkil edeceğine ve sağlıklı bir iş ortamının nasıl olması gerektiği ve böyle bir iş ortamında alınacak verimli sonuçların da gösterilmesi gerekmektedir. Aynı zamanda bir mobbing vakası ile karşılaşıldığında ne gibi desteklerde bulunulabileceği ve bireylere hakları anlatılmalıdır. Bu durumda iddiaların araştırılması ve soruşturmanın yürütülmesi esnasında “gizliliğin korunmasına” dikkat edilmelidir. Hukukumuza “psikolojik taciz” kavramı TBK ile işçinin kişiliğinin korunması başlığı altında girmiştir. Bu madde ile birlikte birey kendini iş ortamında güvende hissetmeli ve hukuki olarak haklarının güvence altında olduğu belirtilmelidir. Yine TBK ya göre; işverenin aykırı davranışları sonucu ortaya çıkacak olan zararın tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi tutulmuştur. [11]
Kaynakça
[1] Yargıtay HGK 2015/2274 E. 2018/1428 K.04.10.2018 T. (https://karararama.yargitay.gov.tr/)
[2] Sarper Süzek: İş Hukuku, Beta, 4. Baskı, İstanbul, 2008, s. 630
[3] Ebru Öztüm Tümer. “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı. Mayıs,2014.
[4] 9.3.2011 tarih, 27879 sayılı Resmi Gazete.
[5] İsmail Ercan: Uygulamacılar için Medeni Usul Hukuku El Kitabı, Seçkin, 5. Baskı, Ankara 2020, s.151.; Ejder Yılmaz: Hukuk Muhakemeleri Kanunu Şerhi, 1. Cilt, Yetkin, 4. Baskı, Ankara, s.34.
[6] Ahmet Taşkın: ‘‘Mobbing Davalarında İspat Sorunu’’, Gazi üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi,C.XX, Y:2016,S.2, s.430 (https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/788990 )
[7] Hukuk Muhakemeleri Kanunu
[8] Türk Ceza Kanunu
[9] Türk Borçlar Kanunu
[10] İş Mahkemeleri Kanunu
[11] Bilge Aydın Temiz. Pharmaceutical Business Review, C.11, S.1.
